sambutan

selamat datang sahabat.....

Kamis, 25 Oktober 2012

Kompetensi Manajemen RS: Kompetensi Multi Kultural

           Kompetensi adalah kombinasi dari: pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang berkontribusi sebagai orang yang efektif, maka kompetensi manajemen berarti kombinasi:

o   pengetahuan manajemen
o   keterampilan manajemen
o   sikap manajemen
o   perilaku
Agar menjadi orang yang efektif untuk duduk pada berbagai tingkatan dalam organisasi. Aspek yang terkandung dari kompetensi adalah:
1.      Pengetahuan
2.      Pemahaman
3.      Keterampilan
4.      Nilai
5.      Sikap
6.      Minat

Tujuan dari kompetensi manajemen adalah:
1.      Melaksanakan manajemen dengan efektif
2.      Dapat bekerja sesuai dengan jabatannya
3.      Dapat melaksanakan tanggung jawab.
 Kompetensi manajemen rumah sakit agar manajemen efektif terdiri dari 6 hal yang merupakan kompetensi yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi:
1.      Kompetensi komunikasi
2.      Kompetensi perencanaan dan administrasi
3.      Kompetensi tim kerja
4.      Kompetensi aksi strategik
5.      Kompetensi multikultural
6.      Kompetensi manajemen pribadi.

Pada tulisan ini hanya dilakukan pembahasan tentang kompetensi multi kultural. Kompetensi ini sejalan dengan era globalisasi yang serba dekat, cepat, tidak lagi jelas batasan negara dan kultur bangsa. Komponennya antara lain sebagai berikut:
o   Pengetahuan dan pengertian tentang budaya (kultur) yang terdiri dari budaya lokal, global, barat dan timur.
o   Keterlibatan dan sensitifitas untuk saling mengerti dan menghormati.
Diperlukan adanya upaya:
o   Mengambil segi baik
o   Menolak segi buruk.
Tapi sering efek samping buruk yang diambil seperti minuman keras, seks bebas dan penipuan kerah putih. Maka perlu adanya bahasan tentang karakteristik dan keberhasilan dengan segi pentingnya adalah keunggulan sehingga bisa diadaptasi untuk dilakukan penerapan. (1)
Keanekaragaman dan multikulturalisme memiliki potensi yang luar biasa bagi keunggulan kompetitif dan juga kemungkinan terjadinya konflik terkait dengan hal tersebut, banyak perhatian telah dipusatkan pada tahun-tahun belakangan ini mengenai bagaimana individu dan organisasi dapat mengelola keanekaragaman dan multikultural dengan lebih baik.
Satu elemen penting untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural dalam organisasi terdiri dari apa yang dapat dilakukan individu itu sendiri. Keempat sikap dasar yang dapat diusahakan oleh individu adalah pemahaman, empati, toleransi dan kemauan untuk berkomunikasi.
Meskipun individu penting untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural, organisasi sendiri harus memainkan peranan yang fundamental. Melalui berbagai kebijakan dan praktik, orang dalam organisasi akan memahami perilaku mana yang sesuai dan perilaku mana yang tidak sesuai. Pelatihan keanekaragaman dan multikultural merupakan suatu metode yang lebih langsung dalam mengelola keanekaragaman. Budaya organisasi adalah konteks terpenting dimana keanekaragaman dan multikultural harus diperhatikan.
Titik awal dalam mengelola keanekaragaman dan multikultural adalah kebijakan yang diadopsi oleh suatu organisasi untuk mempengaruhi, secara langsung atau tidak langsung, bagaimana orang diperlakukan. Jelasnya, misalnya sejauh mana organisasi menerima konsep kesempatan kerja yang setara akan menentukan hingga sejauh mana potensi keanekaragaman dalam suatu organisasi. Akan tetapi organisasi yang hanya mengikuti hukum tertulis dan melakukan praktik diskriminasi pasif berbeda dari organisasi yang secara aktif mengusahakan tempat kerja yang beragam dan bervariasi.
Aspek lain dari kebijakan organisasi yang mempengaruhi keanekaragaman dan multikultural adalah bagaimana organisasi mengatasi dan merespon masalah yang muncul sebagai akibat dari perbedaan diantara orang-orang. Mungkin kebijakan utama yang dapat merefleksikan keberpihakan organisasi terhadap keanekaragaman dan multikultural adalah pernyataan misinya. Jika pernyataan misi organisasi menyatakan dengan jelas dan langsung suatu komitmen untuk menghargai perbedaan antar individu, dapat dipastikan bahwa setiap orang yang mengetahui pernyataan misi tersebut akan memahami dan menerima pentingnya keanekaragaman dan multikultural, setidaknya untuk organisasi tersebut.
Organisasi juga dapat membantu mengelola keanekaragaman dan multikultural melalui berbagi praktik dan prosedur yang ada. Secara umum, idenya adalah karena keanekaragaman dan multikultural dicirikan oleh perbedaan diantara orang-orang, organisasi dapat mengelola keanekaragaman tersebut secara lebih efektif dengan mengikuti praktik dan prosedur yang fleksibel dari pada prosedur yang kaku.
Jam kerja yang fleksibel juga merupakan praktik organisasi yang berguna untuk mengakomodasi keanekaragaman. Perbedaan dalam pengaturan keluarga, liburan keagamaan, peristiwa budaya dan lain sebagainya mungkin mengharuskan masing-masing karyawan untuk memiliki beberapa tingkatan fleksibilitas dalam waktu kerja mereka.
Organisasi juga dapat membantu tumbuhnya keanekaragaman dan multikultural dengan memastikan bahwa komite-komite penting dan tim eksekutif juga beragam. Bahkan jika keanekaragaman muncul dalam konteks organisional lebih luas lagi, organisasi yang tidak merefleksikan keanekaragaman dalam kelompok seperti komite-komite dan tim-tim menyiratkan bahwa keanekaragaman bukan merupakan elemen yang melekat dari budayanya. Sebaliknya jika semua kelompok utama dan penugasan pekerjaan yang terkait merefleksikan keanekaragaman, pesan yang disampaikan cukup berbeda.
Banyak organisasi menemukan bahwa pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah cara yang efektif untuk mengelola keanekaragaman dan meminimalkan konflik yang berhubungan. Secara lebih spesifik, pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah pelatihan yang secara khusus dirancang untuk membuat anggota organisasi berfungsi dengan lebih baik di dalam suatu tempat kerja yang beragam dan multikultural. Pelatihan ini terbagi dalam berbagai jenis. Sebagai contoh, banyak organisasi menemukan bahwa sangat bermanfaat bagi orang untuk belajar lebih banyak mengenai persamaan dan perbedaan dengan orang lain. Pria dan wanita dapat diajarkan untuk bekerja bersama dengan lebih efektif dan dapat memperoleh wawasan mengenai bagaimana perilaku mereka sendiri memperngaruhi orang lain dan diinterpretasikan oleh orang lain. Dalam satu organisasi, suatu program pelatihan keanekaragaman telah membantu para manajer pria untuk memperoleh wawasan mendalam mengenai bagaimana komentar yang mereka buat satu sama lain dapat diinterpretasikan oleh orang lain sebagai suatu yang melecehkan. Di dalam suatu organisasi yang sama, para manajer wanita telah belajar bagaimana untuk menunjukkan rasa ketidaknyamanan mereka terhadap komentar-komentar tersebut tanpa tampak terlalu memusuhi.
Ujian paling penting dari komitmen organisasi untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural adalah budaya. Terlepas dari apa yang dikatakan atau yang ditulis oleh para manajer, hal tersebut tidak dapat benar-benar menjadi bagian yang terintegrasi dari suatu organisasi, kecuali jika terdapat keyakinan mendasar dan fundamental bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme tersebut dihargai. Suatu organisasi yang benar-benar ingin memperbaiki keanekaragaman dan multikulturalisme harus membentuk budayanya, sehingga budaya tersebut dengan jelas menegaskan komitmen manajemen puncak terhadap keanekaragaman dan multikulturalisme dan mendukung kenekaragaman dan multikulturalise dalam semua bentuknya di setiap bagian organisasi. Dengan dukungan manajemen puncak dan dengan diterapkan melalui suatu rangkaian kebijakan dan praktik organisasi yang jelas dan konsisten, keanekaragaman dan multikulturalisme dapat menjadi bagian mendasar dan fundamental dari suatu organisasi.
Para manajer perlu mengetahui fakta bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme dapat dikelola. Mereka seharusnya memahami bahwa strategi individu seperti pemahaman, empati, toleransi dan kemauan untuk berkomunikasi dapat membantu untuk meningkatkan keanekaragaman. Serupa dengan hal tersebut, manajer seharusnya cukup mengenal strategi organisasioanl semacam itu seperti kebijakan dan praktik organisasional, pelatihan dan budaya organisasi.

Karakteristik organisasi multikultural dapat dilihat pada gambar 1.
Kompetensi adalah kombinasi dari: pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang berkontribusi sebagai orang yang efektif, maka kompetensi manajemen berarti kombinasi:
o   pengetahuan manajemen
o   keterampilan manajemen
o   sikap manajemen
o   perilaku
Agar menjadi orang yang efektif untuk duduk pada berbagai tingkatan dalam organisasi. Aspek yang terkandung dari kompetensi adalah:
1.      Pengetahuan
2.      Pemahaman
3.      Keterampilan
4.      Nilai
5.      Sikap
6.      Minat

Tujuan dari kompetensi manajemen adalah:
1.      Melaksanakan manajemen dengan efektif
2.      Dapat bekerja sesuai dengan jabatannya
3.      Dapat melaksanakan tanggung jawab.
 Kompetensi manajemen rumah sakit agar manajemen efektif terdiri dari 6 hal yang merupakan kompetensi yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi:
1.      Kompetensi komunikasi
2.      Kompetensi perencanaan dan administrasi
3.      Kompetensi tim kerja
4.      Kompetensi aksi strategik
5.      Kompetensi multikultural
6.      Kompetensi manajemen pribadi.

Pada tulisan ini hanya dilakukan pembahasan tentang kompetensi multi kultural. Kompetensi ini sejalan dengan era globalisasi yang serba dekat, cepat, tidak lagi jelas batasan negara dan kultur bangsa. Komponennya antara lain sebagai berikut:
o   Pengetahuan dan pengertian tentang budaya (kultur) yang terdiri dari budaya lokal, global, barat dan timur.
o   Keterlibatan dan sensitifitas untuk saling mengerti dan menghormati.
Diperlukan adanya upaya:
o   Mengambil segi baik
o   Menolak segi buruk.
Tapi sering efek samping buruk yang diambil seperti minuman keras, seks bebas dan penipuan kerah putih. Maka perlu adanya bahasan tentang karakteristik dan keberhasilan dengan segi pentingnya adalah keunggulan sehingga bisa diadaptasi untuk dilakukan penerapan. (1)
Keanekaragaman dan multikulturalisme memiliki potensi yang luar biasa bagi keunggulan kompetitif dan juga kemungkinan terjadinya konflik terkait dengan hal tersebut, banyak perhatian telah dipusatkan pada tahun-tahun belakangan ini mengenai bagaimana individu dan organisasi dapat mengelola keanekaragaman dan multikultural dengan lebih baik.
Satu elemen penting untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural dalam organisasi terdiri dari apa yang dapat dilakukan individu itu sendiri. Keempat sikap dasar yang dapat diusahakan oleh individu adalah pemahaman, empati, toleransi dan kemauan untuk berkomunikasi.
Meskipun individu penting untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural, organisasi sendiri harus memainkan peranan yang fundamental. Melalui berbagai kebijakan dan praktik, orang dalam organisasi akan memahami perilaku mana yang sesuai dan perilaku mana yang tidak sesuai. Pelatihan keanekaragaman dan multikultural merupakan suatu metode yang lebih langsung dalam mengelola keanekaragaman. Budaya organisasi adalah konteks terpenting dimana keanekaragaman dan multikultural harus diperhatikan.
Titik awal dalam mengelola keanekaragaman dan multikultural adalah kebijakan yang diadopsi oleh suatu organisasi untuk mempengaruhi, secara langsung atau tidak langsung, bagaimana orang diperlakukan. Jelasnya, misalnya sejauh mana organisasi menerima konsep kesempatan kerja yang setara akan menentukan hingga sejauh mana potensi keanekaragaman dalam suatu organisasi. Akan tetapi organisasi yang hanya mengikuti hukum tertulis dan melakukan praktik diskriminasi pasif berbeda dari organisasi yang secara aktif mengusahakan tempat kerja yang beragam dan bervariasi.
Aspek lain dari kebijakan organisasi yang mempengaruhi keanekaragaman dan multikultural adalah bagaimana organisasi mengatasi dan merespon masalah yang muncul sebagai akibat dari perbedaan diantara orang-orang. Mungkin kebijakan utama yang dapat merefleksikan keberpihakan organisasi terhadap keanekaragaman dan multikultural adalah pernyataan misinya. Jika pernyataan misi organisasi menyatakan dengan jelas dan langsung suatu komitmen untuk menghargai perbedaan antar individu, dapat dipastikan bahwa setiap orang yang mengetahui pernyataan misi tersebut akan memahami dan menerima pentingnya keanekaragaman dan multikultural, setidaknya untuk organisasi tersebut.
Organisasi juga dapat membantu mengelola keanekaragaman dan multikultural melalui berbagi praktik dan prosedur yang ada. Secara umum, idenya adalah karena keanekaragaman dan multikultural dicirikan oleh perbedaan diantara orang-orang, organisasi dapat mengelola keanekaragaman tersebut secara lebih efektif dengan mengikuti praktik dan prosedur yang fleksibel dari pada prosedur yang kaku.
Jam kerja yang fleksibel juga merupakan praktik organisasi yang berguna untuk mengakomodasi keanekaragaman. Perbedaan dalam pengaturan keluarga, liburan keagamaan, peristiwa budaya dan lain sebagainya mungkin mengharuskan masing-masing karyawan untuk memiliki beberapa tingkatan fleksibilitas dalam waktu kerja mereka.
Organisasi juga dapat membantu tumbuhnya keanekaragaman dan multikultural dengan memastikan bahwa komite-komite penting dan tim eksekutif juga beragam. Bahkan jika keanekaragaman muncul dalam konteks organisional lebih luas lagi, organisasi yang tidak merefleksikan keanekaragaman dalam kelompok seperti komite-komite dan tim-tim menyiratkan bahwa keanekaragaman bukan merupakan elemen yang melekat dari budayanya. Sebaliknya jika semua kelompok utama dan penugasan pekerjaan yang terkait merefleksikan keanekaragaman, pesan yang disampaikan cukup berbeda.
Banyak organisasi menemukan bahwa pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah cara yang efektif untuk mengelola keanekaragaman dan meminimalkan konflik yang berhubungan. Secara lebih spesifik, pelatihan keanekaragaman dan multikultural adalah pelatihan yang secara khusus dirancang untuk membuat anggota organisasi berfungsi dengan lebih baik di dalam suatu tempat kerja yang beragam dan multikultural. Pelatihan ini terbagi dalam berbagai jenis. Sebagai contoh, banyak organisasi menemukan bahwa sangat bermanfaat bagi orang untuk belajar lebih banyak mengenai persamaan dan perbedaan dengan orang lain. Pria dan wanita dapat diajarkan untuk bekerja bersama dengan lebih efektif dan dapat memperoleh wawasan mengenai bagaimana perilaku mereka sendiri memperngaruhi orang lain dan diinterpretasikan oleh orang lain. Dalam satu organisasi, suatu program pelatihan keanekaragaman telah membantu para manajer pria untuk memperoleh wawasan mendalam mengenai bagaimana komentar yang mereka buat satu sama lain dapat diinterpretasikan oleh orang lain sebagai suatu yang melecehkan. Di dalam suatu organisasi yang sama, para manajer wanita telah belajar bagaimana untuk menunjukkan rasa ketidaknyamanan mereka terhadap komentar-komentar tersebut tanpa tampak terlalu memusuhi.
Ujian paling penting dari komitmen organisasi untuk mengelola keanekaragaman dan multikultural adalah budaya. Terlepas dari apa yang dikatakan atau yang ditulis oleh para manajer, hal tersebut tidak dapat benar-benar menjadi bagian yang terintegrasi dari suatu organisasi, kecuali jika terdapat keyakinan mendasar dan fundamental bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme tersebut dihargai. Suatu organisasi yang benar-benar ingin memperbaiki keanekaragaman dan multikulturalisme harus membentuk budayanya, sehingga budaya tersebut dengan jelas menegaskan komitmen manajemen puncak terhadap keanekaragaman dan multikulturalisme dan mendukung kenekaragaman dan multikulturalise dalam semua bentuknya di setiap bagian organisasi. Dengan dukungan manajemen puncak dan dengan diterapkan melalui suatu rangkaian kebijakan dan praktik organisasi yang jelas dan konsisten, keanekaragaman dan multikulturalisme dapat menjadi bagian mendasar dan fundamental dari suatu organisasi.
Para manajer perlu mengetahui fakta bahwa keanekaragaman dan multikulturalisme dapat dikelola. Mereka seharusnya memahami bahwa strategi individu seperti pemahaman, empati, toleransi dan kemauan untuk berkomunikasi dapat membantu untuk meningkatkan keanekaragaman. Serupa dengan hal tersebut, manajer seharusnya cukup mengenal strategi organisasioanl semacam itu seperti kebijakan dan praktik organisasional, pelatihan dan budaya organisasi.

Karakteristik organisasi multikultural dapat dilihat pada gambar berikut.





Pertama, organisasi multikultural mempunyai ciri pluralisme: setiap kelompok dalam organisasi berusaha memahami kelompok lain. Setiap kelompok yang terdapat dalam organisasi memiliki potensi untuk mempengaruhi budaya organisasi dan norma fundamentalnya.
Kedua, organisasi multikultural mencapai integrasi struktural yang penuh. Integrasi struktural yang penuh menyatakan bahwa suatu keanekaragaman dalam suatu organisasi secara lengkap dan akurat merefleksikan pasar tenaga kerja eksternal organisasi. Jika setengah dari pasar tenaga kerja adalah wanita maka setengah dari karyawan organisasi adalah wanita. Lebih lanjut, proporsi yang sama tersebut tercermin dari semua tingkat organisasi. Tidak lagi terdapat langit-langit kaca atau bentuk diskriminasi halus lainnya.
Ketiga, organisasi multikultural mencapai integrasi penuh dari jaringan informal. Karakteristik ini menyebutkan bahwa tidak terdapat hambatan untuk memasuki dan berpartisipasi dalam setiap aktifitas organisasi. Sebagai contoh orang dapat keluar dan masuk kelompok makan siang, jaringan sosial, jaringan komunikasi dan aspek-aspek informal lain dalam organisasi tanpa memandang usia, gender, etnis atau dimensi keanekaragaman lainnya.
Keempat, organisasi multikultural dicirikan oleh ketiadaan prasangka dan diskriminasi. Tidak ada bias yang tampak dan prasangka dihilangkan. Diskriminasi tidak dipraktikkan dalam bentuk dan cara apapun. Tidak adanya diskriminasi, bukan karena diskriminasi ilegal tapi karena ketiadaan prasangka dan bias. Orang dihargai, diterima dan diberi penghargaan murni atas dasar keahlian mereka dan apa yang mereka kontribusikan untuk organisasi.
Kelima, dalam organisasi multikultural tidak terdapat kesenjangan dalam identifikasi organisasional berdasarkan kelompok identitas. Dalam banyak organisasi saat ini orang cenderung untuk membuat anggapan mengenai peran organisasi berdasarkan pada identitas kelompok. Sebagai suatu contoh, ketika orang berjalan masuk ke suatu kantor kemudian melihat seorang pria dan wanita bercakap-cakap, ia cenderung mengasumsikan si wanita adalah sekretaris dan si pria adalah manajer. Kecendrungan semacam itu tidak terjadi di organisasi multikultural. Orang mengakui bahwa wanita dan pri memiliki kemungkinan yang sama untuk menjadi manajer atau sekretaris.
Keenam, terdapat konflik antar kelompok yang rendah dalam organisasi multikultural. Konflik mungkin dihasilkan sebagai akibat peningkatan keanekaragaman. Organisasi multikultural telah berevolusi di luar titik ini hingga suatu tingkat dimana hampir tidak ada konflik diantara orang yang berbeda. Orang-orang di dalam organisasi secara sepenuhnya memahami, berempati, memiliki toleransi dan secara terbuka berkomunikasi dengan orang lain. Nilai, pemikiran, motif, sikap dan persepsi sangat dipahami dengan baik oleh setiap orang sehingga setiap konflik yang muncul diatasi dengan penuh pengertian dan dianggap sebagai persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan dan bukan masalah dalam perbedaan usia, gender, etnis atau dimensi lain dari keanekaragaman.
Manajer seharusnya mengetahui bahwa tidak terdapat organisasi yang benar-benar multikultural. Meskipun demikian, pada saat yang sama, mereka seharusnya mengetahui sepenuhnya kualitas dan karakteristik yang menjadi ciri-ciri organisasi semacam itu. (2)
Kesadaran multikultur sebenarnya sudah muncul sejak Negara Republik Indonesia terbentuk. Pada masa Orde Baru, kesadaran tersebut dipendam atas nama kesatuan dan persatuan. Paham monokulturalisme kemudian ditekankan. Akibatnya sampai saat ini, wawasan multikulturalisme bangsa Indonesia masih sangat rendah. Ada juga pemahaman
yang memandang multikultur sebagai eksklusivitas. Multikultur justru disalahartikan yang mempertegas batas identitas antar individu. Bahkan ada yang juga mempersoalkan masalah asli atau tidak asli.
Multikultur baru muncul pada tahun 1980-an yang awalnya mengkritik penerapan demokrasi. Pada penerapannya, demokrasi ternyata hanya berlaku pada kelompok tertentu. Wacana demokrasi itu ternyata bertentangan dengan perbedaan-perbedaan dalam masyarakat. Cita-cita reformasi untuk membangun Indonesia Baru harus dilakukan dengan cara membangun dari hasil perombakan terhadap keseluruhan tatanan kehidupan yang dibangun oleh Orde Baru. Inti dari cita-cita tersebut adalah sebuah masyarakat sipil demokratis, adanya dan ditegakkannya hukum untuk supremasi keadilan, pemerintahan yang bersih dari KKN, terwujudnya keteraturan sosial dan rasa aman dalam masyarakat yang menjamin kelancaran produktivitas warga masyarakat dan kehidupan ekonomi yang mensejahterakan rakyat Indonesia. Bangunan Indonesia Baru dari hasil reformasi atau perombakan tatanan kehidupan Orde Baru adalah sebuah masyarakat multikultural Indonesia dari puing-puing tatanan kehidupan Orde Baru yang bercorak masyarakat majemuk (plural society) sehingga corak masyarakat Indonesia yang Bhinneka Tunggal Ika bukan lagi keanekaragaman suku bangsa dan kebudayaannya tetapi keanekaragaman kebudayaan yang ada dalam masyarakat Indonesia.
Acuan utama bagi terwujudnya masyarakat Indonesia yang multikultural adalah multikulturalisme, yaitu sebuah ideologi yang mengakui dan mengagungkan perbedaan dalam kesederajatan baik secara individual maupun secara kebudayaan. Dalam model multikulturalisme ini, sebuah masyarakat dilihat sebagai mempunyai sebuah kebudayaan yang berlaku umum dalam masyarakat tersebut yang coraknya seperti sebuah mozaik. Di dalam mozaik tercakup semua kebudayaan dari masyarakat-masyarakat yang lebih kecil yang membentuk terwujudnya masyarakat yang lebih besar, yang mempunyai kebudayaan yang seperti sebuah mozaik tersebut. Model multikulturalisme ini sebenarnya telah digunakan sebagai acuan oleh para pendiri bangsa Indonesia dalam mendesain apa yang dinamakan sebagai kebudayaan bangsa, sebagaimana yang terungkap dalam penjelasan Pasal 32 UUD 1945, yang berbunyi: “Kebudayaan bangsa (Indonesia) adalah puncak-puncak kebudayaan di daerah”.
Walaupun multikulturalisme itu telah digunakan oleh pendiri bangsa Indonesia untuk mendesain kebudayaan bangsa Indonesia. Konsep multikulturalisme tidaklah dapat disamakan dengan konsep keanekaragaman secara suku bangsaatau kebudayaan suku bangsa yang menjadi ciri masyarakat majemuk karena multikulturalisme menekankan keanekaragaman kebudayaan dalam kesederajatan. Ulasan mengenai multikulturalisme mau tidak mau juga mengulas berbagai permasalahan yang mendukung ideologi ini, yaitu politik dan demokrasi, keadilan dan penegakan hukum, kesempatan kerja dan berusaha, HAM, hak budaya komuniti dan golongan minoritas, prinsip-prinsip etika dan moral, dan
tingkat serta mutu produktivitas. (3)

Daftar Pustaka
(1)          Sabarguna, BS, Kompetensi Manajemen  Rumah Sakit, Sagung Seto, Jakarta, 2009.
(2)          Griffin, Ricky W. Manajemen, Erlangga, Jakarta, 2004
(3)      Wahid, Hidayat Nur, Membangun Masa Depan Bangsa di atas Fondasi Multikulturalisme, Jakarta, Sekretariat Negara RI, http://www.setneg.go.id